TĂNG QUỸ LƯƠNG MÀ VẪN BẤT ỔN!

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng; có nhiều chức danh, vị trí công việc, và có nhiều người lao động. Vì doanh nghiệp hoạt động đã lâu nên sẽ có nhiều người lao động đang nhận thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm.

Hầu hết các mức lương hiện hữu đều được tính toán, chi trả THEO THỊ TRƯỜNG, thường là theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người.

Cần lưu ý, sức lao động, chất xám, kỹ năng, tay nghề, kinh nghiệm của người lao động là một dạng hàng hóa, luôn bị chi phối bởi quy luật thị trường, đặc biệt là quy luật cung cầu! Nói nôm na là chức danh, chuyên môn, ngành nghề nào nhu cầu tuyển dụng nhiều mà nguồn cung ít thì giá tăng; ngược lại nếu cung vượt cầu thì giá sẽ giảm.

Khi tuyển dụng, phần thương lượng thu nhập, hầu hết người lao động cũng đòi hỏi mức lương (và phụ cấp theo lương) tương đương hoặc cao hơn thị trường. Khi đó, yếu tố thị trường (với quan hệ cung cầu về lao động) là yếu tố quyết định, chi phối mọi quyết định về thu nhập khi tuyển dụng.

Khi doanh nghiệp đưa hệ thống 3P vào, hệ thống thu nhập bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui (trong khi doanh nghiệp bị tăng chi phí vì tăng quỹ lương); còn nếu bị giảm đi (vì hệ thống mới), người lao động sẽ phản ứng, và có khi phản ứng hàng loạt, dẫn đến đình công, bãi công, bỏ việc hàng loạt, gây hiệu ứng rất nguy hiểm cho doanh nghiệp. Từng có doanh nghiệp, khi vừa áp dụng 3P, hàng loạt cán bộ, nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ việc, và nghỉ thật, gây khó khăn cho doanh nghiệp rất nhiều. Và hầu hết các doanh nghiệp sau khi áp dụng 3P, quỹ lương đếu tăng lên từ 10% đến vài chục phần trăm, mà vẫn bất ổn!

Đơn giản là vì, đối với người lao động, dù là lao động cấp thấp hay quản lý cấp cao, khi đi làm, họ quan tâm đến thu nhập cuối cùng, không quan tâm đến cách phân chia, lương thưởng, cấp bậc, chức vụ, KPI, năng lực… Nếu mức thu nhập tổng cộng các khoản của họ bằng hoặc cao hơn mức chung của thị trường, họ sẽ yên tâm làm việc. Nếu vì bất kỳ lý do gì, kể cả lý do từ phía họ, làm cho tổng thu nhập của họ thấp hơn mức chung của thị trường, họ sẽ tìm cách ra đi theo “tiếng gọi thị trường”.

Cũng như bất kỳ loại hàng hóa nào khác, người mua hay người bán quan tâm đến giá bán cuối cùng cao hay thấp hơn mức thị trường, chứ ít khi họ quan tâm đến cách phân chia giá bán món hàng theo từng khoản riêng (như phần ruột, phần vỏ, phần thiết kế, phần dịch vụ hậu mãi…), mặc dù trong thực tế, cả hai bên đều phải tính toán.

Điều cuối cùng tôi muốn nhấn mạnh, cho dù bạn có bỏ tiền tỷ ra xây dựng hệ thống lương bài bản, khoa học cỡ nào thì yếu tố THỊ TRƯỜNG sẽ vẫn là yếu tố quyết định.

Bạn thử áp dụng một hệ thống lương tiên tiến nhất thế giới nào đó để làm cho thu nhập của một chức danh nào đó thấp hơn mức chi trả bình quân trên thị trường đi xem, và bạn cứ cố giải thích, chứng minh cho người giữ chức danh đó về hệ thống lương tiên tiến bậc nhất thế giới này đi xem, bạn có giữ được người đó ở lại với bạn hay không? Và đối với mọi chức danh khác đều cũng y như vậy, cho dù dó là công nhân, NV bảo vệ, hay quản lý cấp cao!

Vì vậy, hãy hết sức cẩn trọng khi ứng dụng mọi hệ thống, công cụ nếu nó không tuân theo quy luật thị trường bạn nhé!

 

Long Nguyen Huu - GPTDNV