LÀM THẾ NÀO ĐỂ GẮN KẾT ĐỘI NGŨ NHANH CHÓNG ?

Và doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ nhân viên có 2 yếu tố sau sẽ phát triển đột phá và bền vững.

ĐỘI NGŨ GIÀU NĂNG LỰC VÀ ĐỒNG BỘ.

Giàu năng lực không chỉ là có chuyên môn tốt, vì theo nguyên lý 10.000 giờ, chỉ sau 3 năm làm việc liên tục một người có thể thành thạo bất kỳ một công việc nào. Sự khác biệt của nhân viên giỏi và dở phần lớn phụ thuộc vào kỹ năng mềm. Người có khả năng tư duy độc lập, giải quyết vấn đề, kiểm soát cảm xúc, sáng tạo, ....chắc chắn sẽ vượt trội so với phần còn lại.

Năng lực của một doanh nghiệp được tạo ra bởi năng lực của từng cá nhân. Nói cách khác nếu bạn sở hữu đội ngũ giàu năng lực, tất cả những thứ khác bao gồm sản phẩm, dịch vụ, hay quy trình sẽ tự động thay đổi theo cấp độ năng lực đang có và tích cực. Tuy nhiên cần lưu ý rằng phải có sự đồng bộ vì năng lực của một tổ chức được đánh giá bằng mắc xích yếu nhất chứ không phải mạnh nhất.

 

 

Làm gì với mắc xích yếu nhất?

Nguyên tắc Pareto nói rằng: " Nếu bạn có 10 người trong tổ chức, bạn đánh giá & xếp hạng họ. Nếu bạn lấy ra 2 người giỏi nhất & 2 người đó sẽ cho bạn 80% kết quả bạn cần. Nói cách khác, TOP 20% sẽ mang lại 80% LỢI NHUẬN. Do đó HÃY DÀNH 80% THỜI GIAN CHO TOP 20%!".

Đầu tư cho điểm yếu của đội, bạn sẽ không thể giúp đội khá hơn.

Nhưng điều đáng buồn là hầu hết chúng ta lại dành quá nhiều thời gian, tiền bạc, năng lượng cho mắt xích yếu nhất. Nếu mắt xích yếu nhất không được sửa hoặc thay thế, những mắc xích còn lại sẽ bị tác động và làm việc kém hiệu quả, đồng thời sẽ khó chịu vì họ nhận ra mình không thể phát huy hết sức do phải hỗ trợ người khác.

Vì vậy để đảm bảo đội ngũ của bạn có sự đồng bộ về năng lực, hãy sữa chữa hoặc dũng cảm loại bỏ thật nhanh những cá nhân không làm việc hiệu quả.

ĐỘI NGŨ GẮN KẾT

Nhiều nghiên cứu và khảo sát từ Gallup, Blessing White, ASTD cho thấy:

- Công ty có nhân viên gắn kết đạt kết quả kinh doanh tốt hơn 202% so với công ty khác.

- Nhân viên kinh doanh gắn kết công ty mang lại doanh thu cao hơn 48% so với những nhân viên khác.

Chắc chắn đây là những con số bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều mong ước.

Nhưng trên thực tế, gắn kết hay đoàn kết chỉ là khẩu hiệu, rất ít công ty có những chiến lược cụ thể tạo ra điều này. Vì vậy nhiều doanh nghiệp không thể phát triển chỉ vì không tạo ra được môi trường gắn kết, nhân viên ra vào liên tục, người giỏi bị săn mất. Chỉ tính riêng thời gian để tuyển dụng và đào tạo lại từ đầu đã làm công ty mất rất nhiều cơ hội kinh doanh vì người mới cần thời gian để thích ứng và phát triển.

Những con số thống kê trong suốt hơn 1 thập kỷ của DC và MSW đã chỉ ra ngoài lương bổng và phúc lợi, 3 yếu tố giúp tạo ra sự gắn kết bao gồm:

• Niềm tin của nhân viên vào ban lãnh đạo cấp cao.
• Sự hài lòng nhân viên với sếp trực tiếp.
• Sự tự hào của nhân viên đối với công ty.

Lưu ý: Gắn kết khác với trung thành. Gắn kết là toàn tâm toàn ý khi ở lại công ty (cả về cảm xúc và lý trí) và muốn cống hiến thật nhiều, ngay cả khi ra đi thì nhân viên cũng luôn coi công ty cũ như gia đình và sẵn sàng giới thiệu khách hàng. Trung thành là ở lại công ty lâu nhưng có thể không mang lại giá trị.

 

LÀM THẾ NÀO ĐỂ GẮN KẾT ĐỘI NGŨ?

Làm theo bản năng, hoặc quá phụ thuộc vào các công ty tư vấn là hai cách làm phổ biến nhất của doanh nghiệp. Cả hai cách này đều mang tính may rủi rất nhiều và hoàn toàn không thể kiểm soát được kết quả sau cùng.

Theo bản năng thì không có bất kỳ một thước đo hay tiêu chuẩn nào để đo lường, còn thuê đội ngũ tư vấn ngoài thì rất khó để có kết quả như mong đợi vì họ không thể ở trong công ty 100% để vận hành những gì họ nói. Và đây là lý do nhiều sếp đã nỗ lực nhưng vẫn không mang lại kết quả.

Bên cạnh đó hành vi và tâm lý của thế hệ hiện tại khác xa thế hệ trước, việc áp dụng những công cụ cũ kỹ không còn phù hợp nữa. Đặc biệt thế hệ Millennial (Tại VN được tính là cuối 8X đến nay) không có khái niệm làm việc ở một công ty quá lâu, dễ chán và thích những gì mới mẻ thì chiến lược nhân sự cần phải thay đổi liên tục.

 

GIẢI PHÁP?

Đây chỉ là giải pháp tạm thời trong ngắn hạn để giải quyết ngay tình trạng thiếu động lực, mất gắn kết hoặc mất khách hàng từ người cũ.

1. Tổ chức ngay hoạt động Team Building.

Mục tiêu của chương trình không phải là những chuyến đi chơi hay ăn nhậu vô bổ. Đây vừa là cơ hội để ban giám đốc cho thấy công ty thực sự quan tâm và gần đến nhân viên, vừa là dịp để nhân viên gần gủi nhau hơn và kết hợp các chương trình huấn luyện lồng ghép nhẹ nhàng (không gây khó chịu) để thay đổi tư duy và hành vi của nhân viên.

Thường "Cái tôi" của mọi người khá lớn, nó tạo nên sự bảo thủ khó thay đổi, họ "đóng nắp chai", "cái tôi" ăn sâu vào lối sống, lối giao tiếp nên tác động là khả năng làm việc nhóm của họ thường rất kém và đó là điểm chung ở người VN.

Việc các lớp chỉ đào tạo các phương pháp làm việc nhóm mà không chú trọng đến phương pháp để thay đổi "cái tôi" đều sẽ thất bại.

Đừng phí tiền tổ chức mà không có kế hoạch cụ thể vì nếu làm sai, sau khi trở về nhân viên sẽ quên hết những gì mà ban giám đốc đã làm cho mình, ngay lập tức họ trở lại thói quen cũ. Đây cũng là lý do nhiều giám đốc hay nghĩ rằng “Sao nhân viên của mình không biết trân trọng những gì công ty cho họ”. Tuy nhiên không ai phát hiện ra rằng họ đang làm sai cách nên không hiệu quả; của cho không bằng cách cho.

Để thiết kế và tổ chức chương trình team building thật sự hiệu quả:

VẤN ĐỀ PHÂN CHIA NGÂN SÁCH

Vì triển khai Team Building với tư duy cũ nên đến 80 - 90% ngân sách đang được HR dồn hết cho chi phí ăn ở, đi lại hoặc các vật dụng hoành tráng một cách lãng phí. Trong khi đó chỉ có 10 - 20% là tập trung đúng nghĩa vào giải pháp Coaching & Team Building. Đây là lý do các chương trình Team Building phần lớn đang rất nhàm chán, các hoạt động rời rạc, không làm cho người chơi hứng thú tham gia, tạo tâm lý khó chịu vì cảm thấy các trò chơi như của con nít và vô nghĩa.

Với tư duy mới, ngân sách cho huấn luyện, cho kịch bản Team Building sẽ cần đẩy lên 40% - 50%. Phần còn lại để lo những chuyện khác.

2. Sửa chữa lại mạng lưới mối quan hệ đã bị đứt gãy giữa công ty với nhân viên cũ.

Có một điều chúng ta phải hiểu ngay từ ban đầu: Mạng lưới quan hệ không phải là sự cảm thông, đó là mối quan hệ được thiết lập nên để đáp ứng những nhu cầu của cả hai bên một cách liên tục.

Bạn cho, bạn được nhận. Bạn không cho, bạn không được nhận. Một số mối quan hệ được dựa trên tình bạn, một số khác lại dựa trên nhu cầu.

Chúng ta xây dựng mối quan hệ với những người khác bởi họ có điều gì đó chúng ta cần và ngược lại. Vấn đề thường gặp ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ là chưa biết tận dụng tốt mạng lưới mối quan hệ nhân viên cũ. Trong khi đó nếu biết cách làm, những doanh nghiệp vừa và nhỏ vừa giữ được khách hàng hiện tại, vừa khai thác được khách hàng mới, vừa đẩy mạnh được thương hiệu từ họ mà không tốn một xu.

Nhiều công ty làm rất tốt việc xây dựng văn hóa gắn kết với đội ngũ hiện tại, nhưng mắc sai lầm trong cách ứng xử với nhân viên xin nghỉ việc hoặc nhân viên cũ. Việc này vừa gây bất mãn cho người cũ, dẫn đến hành vi nói xấu công ty ngược lại hoặc kéo khách hàng qua chỗ làm mới; vừa gây hoang mang cho những người đang làm việc vì họ biết chắc cái cách công ty sẽ đối xử với mình thế nào khi xin nghỉ. Và thế là tác động ngược lại đến sự gắn kết của đội ngũ hiện tại đối với công ty.

 

Thói quen nói mát, chì chiết, chỉ trích nhân viên cũ, thậm chí nói xấu với khách hàng và đối tác là sai lầm rất lớn của rất nhiều quản lý, kể cả cấp cao và cấp trung. Bạn nói xấu họ, họ tức sẽ nói xấu lại bạn, kết quả bạn mất khách hàng, không tuyển dụng được người mới; còn nhân viên cũ thì chả mất gì, không làm được chỗ này thì chọn chỗ khác, chả sao. Bạn đã thấy tác hại của "Chén kiểu đi chọi với Tô sành" chưa ? Do đó, đừng để cảm xúc chi phối nữa mà hãy tìm cách biến nhân viên cũ thành những người truyền thông tích cực nhất cho tổ chức ngay cả khi họ xin nghỉ việc.

Tuy nhiên chủ doanh nghiệp và đội ngũ quản lý có thực tâm muốn làm không lại là chuyện khác ? Thà không làm chứ đừng "Thảo mai", vừa không có tác dụng vừa phí sức. Hoặc hạ "cái Tôi" xuống, hoặc tan nát cả công ty và kinh doanh của mình.

3. Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý các cấp.

Ngay cả khi ban giám đốc và phòng nhân sự đã nỗ lực làm tất cả để tạo ra văn hóa gắn kết trong tổ chức thì đội ngũ vẫn ra đi như thường vì khả năng lãnh đạo và quản lý yếu kém của các trưởng phòng ban.

Hầu hết đội ngũ quản lý được thăng chức là khi họ đạt chỉ tiêu, nhưng hoàn toàn chưa được trang bị bất kỳ một kỹ năng nào để quản lý và xây dựng đội ngũ, kỹ năng làm việc nhóm. Nên đây cũng là điều dễ hiểu. Và thế là ban giám đốc cử đội ngũ quản lý tham gia rất nhiều khóa học, tuy nhiên hiệu quả khá thấp vì tại VN các trường đào tạo đang mở ra nhan nhản nhưng vàng thau lẫn lộn. Do đó hãy kiểm tra thật kỹ trước khi quyết định đăng ký cho đội ngũ của mình.

Nếu sự thiếu gắn kết đang xảy ra ở cả cấp độ quản lý thì chủ doanh nghiệp và ban giám đốc cần phải hoàn thiện trước đã vì "LOSE TRUST, LOSE EVERYTHING" (mất lòng tin, là mất tất cả). Nhân viên tin tưởng và ở lại với công ty không phải vì lời nói mà là hành động của các Sếp.

 

P/S 1: Nói về Gắn Kết Đội Ngũ thì cần cả 10 bài như thế này, hôm nay tạm thời thế thôi. Người viết từng 3 lần Lose trust với nhân viên và mất ráo trọi. Pls đừng giẫm vết xe đổ.

P/S 2: Để có hiệu quả thật sự lâu dài, chúng ta vẫn cần một chiến lược mang tính tổng thể và nghiêm túc. Điều này bắt buộc phải có sự đồng thuận và hỗ trợ từ Ban Giám Đốc vì vai trò của họ rất lớn, một mình phòng Nhân Sự không thể làm được.

P/S 3: Trước khi đánh giá người khác hãy tự hỏi liệu bản thân mình có phải là mắc xích yếu nhất hay không đã chứ đừng chỉ nhìn khuyết điểm của người khác.

 

Nguyễn Thanh Phong | GPTDNV