Ngày nay, cơ hội nghề nghiệp rất phong phú và người ta có nhiều lựa chọn nghề nghiệp sao cho phù hợp với khả năng và mục tiêu của bản thân.

Nhân sự, đặc biệt là nhân sự thạo việc gắn bó với công ty là điều mà hầu hết, thậm chí có thể nói là bất cứ chủ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng mong muốn.

Công ty nào càng có nhiều nhân sự thạo việc gắn bó, thì guồng quay của toàn doanh nghiệp càng hoạt động trơn tru, mang lại hiệu quả cao, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, và rất nhiều hao tổn liên quan khác khi phải thay người. Không phải ngẫu nhiên, các doanh nghiệp lớn, nhất là các doanh nghiệp ở các nước phát triển, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhật Bản, luôn tìm mọi cách để giữ chân nhân viên được việc.

Bên cạnh đó việc tuyển người mới thay thế nhân sự ra đi cũng không đơn giản, bởi ngoài việc tìm được người có chuyên môn giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, thì còn phải đòi hỏi nhân sự đó phù hợp được với công ty, văn hóa công ty. Vì có như vậy mới ráp được vào guồng quay của doanh nghiệp, khiến nó vận hành trơn tru được. Rất nhiều công ty tìm được nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng cuối cùng công ty và nhân sự đó vẫn phải nói lời chia tay với nhau, vì nhân sự không phù hợp, không hòa nhập được với văn hóa doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do khiến rất nhiều doanh nghiệp đăng tuyển ròng rã nhiều tháng trời, thậm chí cả năm trời mà vẫn chưa tuyển được người cho một vị trí thường là khá quan trọng trong công ty.

Thế nên khi có được nhân sự thạo việc, chủ doanh nghiệp cần phải cố gắng hết mình để giữ chân được những nhân viên đó. VẬY LÀM THẾ NÀO?

Một khảo sát về nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2015 của Anphabe chỉ ra xu hướng dịch chuyển mới khi lựa chọn nơi làm việc của nhân sự. Lương đã không còn là mối quan tâm hàng đầu.

Theo các chuyên gia, có tới 7 yếu tố quyết định sự gắn bó của một nhân sự với doanh nghiệp bao gồm: Đặc điểm công việc - Tiền lương và sự công bằng - Cơ hội đào tạo và phát triển - Sự trao quyền - Thương hiệu tổ chức - Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp - Sự khen thưởng và công nhận thành tích.

Khá nhiều, nhưng từ kinh nghiệm và sự quan sát của cá nhân, tôi thấy về cơ bản các yếu tố sau xếp thành 2 loại: yếu tố tối thiểu và các yếu tố tối đa: 

Các yếu tố tối thiểu	Các yếu tố tối đa
Thương hiệu tổ chức,	Cơ hội đào tạo và phát triển
Đặc điểm công việc,	Sự trao quyền.
Tiền lương và sự công bằng,
Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp,
Sự khen thưởng và công nhận thành tích,

Tuy nhiên, tôi nhận thấy rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đang làm chưa tốt ngay cả các yếu tố tối thiểu.

- Trong đó: Thương hiệu tổ chức, Đặc điểm công việc là vấn đề khó can thiệp, nhân sự phải tự mình tìm hiểu và lựa chọn nơi chốn phù hợp với mong muốn và năng lực của bản thân.

- Nhưng vấn đề tiền lương, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự khen thưởng và công nhận thành tích của công ty, BLĐ doanh nghiệp chẳng hạn, hoàn toàn là những yếu tố mà doanh nghiệp có thể toàn quyền chủ động được.

Như một nhân viên ở công ty cũ tôi đã làm việc bày tỏ: "Em đã làm việc qua 4-5 công ty, nhưng chưa nơi nào em thấy công ty không hề có quy định xét duyệt và tăng lương hàng năm như công ty này. Trong khi công ty ngày càng đòi hỏi nhân sự phải cống hiến nhiều hơn nữa, đồng tiền thì trượt giá qua mỗi năm. Hiện tại em chưa có ý định chuyển việc, nhưng chế độ công ty như thế nào thì em cũng xác định không thể gắn bó lâu dài."

Thực tế, theo cá nhân tôi, muốn giữ chân được nhân viên, nếu doanh nghiệp vẫn còn đang khó khăn ở vấn đề tiền lương, thì chủ doanh nghiệp nên công khai và thẳng thắn vấn đề này với nhân sự, để nhận được sự thông cảm của nhân sự; đồng thời cũng nên cố gắng áp dụng việc tăng lương hàng năm ít nhất là ngang bằng với sự mất giá của đồng tiền, có như vậy mới động viên được nhân sự. Cơ chế tăng lương cũng phải rõ ràng, đàng hoàng, nhân sự không được tăng lương vì lý do gì cũng phải được thông báo cụ thể, đừng tăng lương cho nhân viên như kiểu bố thí...

Về vấn đề hỗ trợ từ cấp trên, sự khen thưởng và công nhận thành tích của công ty, BLĐ doanh nghiệp, thì nếu thấy nhân sự biến động, BLĐ công ty phải lập tức tìm hiểu tâm tư của nhân sự, xem lại mình và điều chỉnh chính sách, yêu cầu của công ty rồi. Trong đó sự khen thưởng nhiều khi còn phải tùy thuộc vào hình hình kinh doanh của công ty. Nhưng tôi không tin việc tuyên dương thành tích của nhân sự trong một cuộc họp của toàn công ty, kèm theo đó là khen thưởng với một phần quà có giá trị nho nhỏ, lại là việc rất khó thực hiện với bất cứ công ty nào. Thực tế chứng minh, nhiều BLĐ công ty làm tốt việc này đã khiến nhân sự gắn bó rất lâu dài với doanh nghiệp, dù so với nhiều ngành nghề khác đãi ngộ của công ty còn kém hơn nhiều.

Còn hai yếu tố tối đa: Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự trao quyền; thì doanh nghiệp nào càng làm được tốt, thì nhân sự càng gắn bó lâu dài.

Với riêng cá nhân tôi, tôi nghĩ để nhân sự gắn bó với công ty thì doanh nghiệp, người lãnh đạo còn cần phải có thêm một yếu tố nữa đó là Sự tôn trọng và Sự tử tế đối với nhân sự.

Sự tôn trọng là Ban Lãnh đạo Công ty khi thấy nhân sự không còn phù hợp ở vị trí đó, đặc biệt là các vị trí quản lý, thì cần phải trao đổi thẳng thắn để nhân sự đó lựa chọn giữa việc tự trau dồi bản thân sao cho đáp ứng được nhu cầu của công việc hoặc nhường lại vị trí cho người khác. Vì theo như tôi biết có khá nhiều người sau khi “trầy da tróc vỏ” ở một vị trí quản lý thì cũng không còn nhiệt huyết nữa, và đơn thuần mong muốn làm một chuyên viên cho nhẹ óc. Không nói gì mà đằng sau âm thầm đăng thông tin tuyển người thay thế là sự thiếu tôn trọng vô cùng đối với nhân sự.

Sự tử tế là phải đối xử với nhân sự đã quyết dứt áo ra đi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đàng hoàng. Đừng viện lý do trời ơi đất hỡi để giữ sổ bảo hiểm của họ một cách lâu nhất có thể, hoặc không chốt bảo hiểm xã hội cho họ. Đừng tìm mọi lý do, thậm chí cả những lý do không hợp lý để trừ tháng lương cuối của họ. Đừng hành xử kiểu vắt chanh bỏ vỏ, ăn cháo đá bát... vì công ty đối xử với người ra đi như thế, sẽ khiến những người ở lại nhìn và suy nghĩ "bao giờ đến lượt mình, mình có nên gắn bó với công ty này không". Chưa kể nếu đối xử tốt với nhân sự ra đi, nếu có cơ hội hợp tác họ sẽ đem cơ hội đó về công ty cũ. Ngược lại thì... mơ đi.

Nói chung, theo tôi nếu sếp nào muốn nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, thì trước tiên cần xem lại một cách kỹ lưỡng mọi chính sách đối đãi với nhân sự của mình xem đã hợp lý chưa. Hãy đặt bản thân mình vào vị trí của nhân viên, xem xét những chính sách ấy để có những điều chỉnh hợp lý nhất. Tiếp đó, cần thường xuyên kiểm tra theo dõi sát sao hoạt động của phòng nhân sự, cán bộ nhân sự, xem họ có thực hiện đúng chỉ đạo, tinh thần, định hướng của mình không, kể cả với những người là người nhà hoặc đã kinh qua bài test kiểu gì đó mà được coi như người nhà.

Tôi từng biết một vài công ty đầu tư rất nhiều tiền của vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, với các phúc lợi đãi ngộ ngoài lương hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Nhưng thực tế thì nhân sự ở các công ty đó vẫn ra vào liên tục, phỏng vấn nhiều nhân sự thì đều nhận được câu trả lời là không hài lòng về cách làm việc, hành xử của bộ phận nhân sự, người làm nhân sự.

Kết luận

Ai cũng biết sâu xa, phòng nhân sự (nhiều nơi hành chính nhân sự là một phòng) sinh ra để giúp duy trì, bảo về quyền lợi của sếp, nhưng người làm nhân sự giỏi là phải biết cân bằng giữa quyền lợi của sếp và quyền lợi của nhân sự, thì mới giữ chân được nhân viên, duy trì được hoạt động ổn định cho doanh nghiệp, tổ chức.

Một người bạn của tôi cũng nói văn hóa công ty phải làm sao đạt đến được mức nhân viên xin nghỉ việc, nhưng trong thâm tâm vẫn luôn tâm niệm: “đi thật xa để trở về” hay “ra đi rồi sẽ trở về” hoặc “ra đi và có thể sẽ trở về”, thì văn hóa công ty ấy mới xứng đáng gọi là văn hóa đáng được học hỏi.

Emanvn | Nhịp sống kinh tế | Việt Hà