• CHỈ TIÊU SMART: LÀ KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC CHỨ KHÔNG PHẢI LÀ GIẤC MƠ CỦA SẾP

    "Xin lỗi Sếp, anh rất tốt ... nhưng em ...em không thể tiếp tục ...". Rớt chỉ tiêu - lương thấp, không đảm bảo cuộc sống là nguyên nhân chính dẫn đến hàng loạt nhân sự khối kinh doanh đang phải nhảy việc kiếm kế sinh nhai.

     

     

    Tệ hại hơn, các quản lý cấp trung và cấp cao tốt cũng bỏ đi khi họ không chinh phục được mục tiêu, không lo được cho cấp dưới.

    Tất nhiên, có nhiều nguyên nhân và cũng nhiều căn cơ khiến cho việc không đạt chỉ tiêu xảy ra.

    Chúng ta hãy nói về cái "chỉ tiêu" trước đã, trước khi nói đến những nguyên nhân còn lại.

    Chỉ tiêu (hay gọi là kế hoạch) là mục tiêu để phấn đấu, là căn cứ để ra các quyết định quản lý, đánh giá kết quả công việc và quan trọng là căn cứ kiểm soát các hoạt động của đơn vị, như kiểm soát thực hiện kế hoạch doanh thu, kiểm soát chi phí thực tế theo doanh thu thực hiện.

    Chỉ tiêu là kết quả cần đạt được chứ KHÔNG PHẢI LÀ GIẤC MƠ CỦA SẾP. Chỉ tiêu của doanh nghiệp cũng như chỉ tiêu giao cho một nhân viên phải SMART.

    Nếu không Smart, nhân sự khối bán hàng không có thu nhập tốt, mất tinh thần làm việc. Điều tệ hại hơn, khi họ "buông bỏ" thì kết quả doanh số sẽ "rớt sâu", ví dụ: một nhân viên lẽ ra có thể bán được 100 triệu/tháng, nếu sếp giao 110 triệu thì có thể "rướn" được, nhưng nếu giao cho 150 triệu thì thực hiện của nhân viên này có khi không phải là 100tr mà chỉ còn 60 triệu nữa.

    Sếp muốn nhân viên của mình bán được 60 triệu hay 110 triệu? 

    Sếp muốn nhân viên của mình hừng hực khí thế hay ỉu xìu, yếu ớt nói rằng "thị trường khó khăn quá sếp ạ!" :(

     

    #S_M_A_R_T là gì?

    S: Specific (cụ thể, rõ ràng):

    Khi giao chỉ tiêu cho từng nhân viên phải cụ thể, không úp mở. Doanh số? KPI? Chỉ tiêu tập trung? ... Quan trọng hơn, nếu đạt theo từng mức (80%, 90%, 100%, 110% ...) thì tiền thưởng là bao nhiêu? ... rất cụ thể.

     

    M: Measure (có thể đo đếm được):
    Con số cụ thể là bao nhiêu? Không thể có kiểu đánh giá cảm tính, ước đoán, nhận xét theo ngẫu hứng, vui buồn ...

     

    A: Achievable (khả thi):
    Có khả thi hay không? Mục tiêu có quá cao không? Căn cứ / giải pháp nào để đạt?
    Đây là điều QUAN TRỌNG, Sếp hãy dừng ngay việc gắn chỉ tiêu theo "mơ ước" hay "mong muốn, kỳ vọng" gì gì đó đi, cũng đừng đưa chỉ tiêu ra theo căn cứ tài chính, lỗ lãi của Sếp và sếp hãy thôi ngẫu hứng giao theo cảm xúc. Tính khả thi căn cứ theo thị trường, theo lịch sử, theo năng lực, theo giải pháp để đi đến con số đó. Tất nhiên, sếp có thể nhích lên một chút :), hoặc treo thưởng cho các em vượt lên.

     

    R: Realistic (thực tế):
    Chỉ tiêu có phù hợp tình hình thực tế không? Sếp cũng không nên giao chỉ tiêu quá thấp theo những số liệu cũ, mà cần phải thực tế theo tình hình hiện tại, con người hiện tại, mức đầu tư hiện tại, tình hình đối thủ hiện tại.

     

    - T: Timebound (có kỳ hạn): Thời hạn hoàn thành là khi nào? Có tính theo từng khoảng thời gian như tuần 1, tuần 2, tuần 3, ... không?

     

    Tôi vẫn hay nói vui:
    "KHÔNG LẬP KẾ HOẠCH LÀ LẬP KẾ HOẠCH CHO SỰ THẤT BẠI", còn "LẬP KẾ HOẠCH SAI THÌ THẤT BẠI NGAY TỪ NGÀY TRIỂN KHAI KẾ HOẠCH"

     

    Nếu quân của sếp nhiều tháng không đạt chỉ tiêu. Thì sếp hãy tự trả lời các câu hỏi trên, Sếp đã biết vì sao nhân viên của sếp cứ nghỉ việc hoài, không nghỉ thì cũng chỉ là "tồn tại". Tiên trách kỷ, hậu trách nhân.

     

    Nếu sếp giao chỉ tiêu SMART rồi, hôm sau chúng ta bàn tiếp các vấn đề khác nhé.

     

    Đặng Tuấn Việt - Gr.PTDNV

    Ngày đăng: 19-12-2018 811 lượt xem