• TẠI SAO TUYỂN SALES KHÓ ?

    Chúng ta được dạy rằng “Hãy đối xử với người khác theo cách bạn muốn được đối xử”.

     

    Đây là quy tắc Vàng, quy tắc này tốt bởi vì nó sẽ khiến chúng ta sống và đối xử với nhau một cách tử tế hơn, coi trọng nhau hơn. 

    Tuy nhiên, quy tắc này đã bỏ qua một yếu tố rất quan trọng là “Mỗi người là một cá thể khác nhau và không ai hoàn toàn giống ai cả, kể cả sinh đôi”. Vậy nên có thể điều bạn muốn được đối xử chưa chắc là điều người khác thích được đối xử.

    Và sai lầm của việc đăng tin tuyển dụng bắt nguồn từ đây.

    Ở góc nhìn chủ quan, chúng ta tự cho rằng những phúc lợi công ty đưa ra thật hấp dẫn, bắt mắt, có thể gây được ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên và dễ dàng thu hút họ. Trên thực tế, chúng ta quên mất rằng những gì chúng ta thích chưa chắc ứng viên đã thích. Đây là sai lầm đầu tiên làm nhiều bạn đăng tin rất nhiều nhưng chờ mãi vẫn không nhận được bất kỳ CV nào.

    Và vì mắc sai lầm đầu tiên nên kéo theo sai lầm thứ 2, thu hút nhầm ứng viên không phù hợp. Thế là mất công toi. Chuyện HR suốt ngày than khóc ứng viên hẹn đến phỏng vấn rồi nhưng không thấy, rồi ứng viên đã đồng ý làm việc rồi nhưng sau đó lặn mất tăm là những tình huống rất cụ thể cho thấy đã thu hút lộn người.

    Vậy nên thay vì áp dụng quy tắc Vàng để đăng tin tuyển dụng, hãy chuyển sang nguyên tắc Bạch Kim “Hãy đối xử với người khác theo cách họ muốn được đối xử”. Làm được điều này, chả mấy chốc số lượng ứng viên ứng tuyển sẽ tăng lên vùn vụt. Tuy nhiên để áp dụng được nguyên tắc này, chúng ta cần phải biết được rốt cuộc ứng viên thật sự muốn gì.

     

    SALESMAN THỰC SỰ MUỐN GÌ ?

    Công việc ổn định, ngày bao ăn 3 bữa, tối ngủ khỏe? Không, không phải, đây là nghề khác rồi. Các em theo nghề bán hàng muốn:

    1. Không phải lo lắng ngày mai ăn gì, uống gì, có đủ tiền đổ xăng không, có tiền nạp card điện thoại không trong NHỮNG NGÀY ĐẦU. Nghĩa là Lương căn bản phải đáp ứng được nhu cầu "sống" tối thiểu và không thấp hơn mức trung bình trên thị trường.

    2. Có cơ hội kiếm được thật nhiều tiền dựa vào năng lực. Nghĩa là công ty phải có chính sách lương thưởng cho sale cụ thể, tiêu chí đánh giá (KPI), lộ trình thăng tiến rõ ràng; có lộ trình huấn luyện thực tiễn từng bước 1 để các em phát triển;

    3. Sếp trực tiếp đáng tin cậy, có năng lực và có khả năng huấn luyện hiệu quả.

    Sau đây là phần mô tả chi tiết để công ty có thể rải thính hiệu quả và thu hút ứng viên:

     

    1. LƯƠNG CƠ BẢN

    - Không ai có thể tập trung làm việc và sáng tạo nếu cứ nghĩ đến chuyện ngày mai ăn gì, ngày mốt sống ra sao, tiền nhà chưa đóng,... Khi rơi vô tình thế không đủ sống, người ta sẽ dành thời gian bớt xén công quỹ hay kiếm việc làm thêm để duy trì cuộc sống thay vì toàn tâm toàn ý làm việc cho công ty.

    - Thế nhưng nhiều CEO vẫn còn có tư duy sai lệch trong việc chi trả lương cơ bản, họ nghĩ rằng phải trả thật thấp thì Salesman mới có động lực làm thật nhiều để kiếm thêm. Rồi trong buổi phỏng vấn thì cứ nỗ lực thuyết phục ứng viên bằng cách vẽ ra viễn cảnh thật đẹp. Nhiều người còn hỏi sốc hông “Không lẽ em không tin rằng bản thân có thể làm được hay sao mà cứ lăn tăn mức lương cơ bản? Không lẽ em làm Sales mà chỉ nghĩ đến lương?”. Thế là mất toi ứng viên.

    Họ quên rằng để một người có thể bán được hàng, có được nhiều tiền từ hoa hồng phải mất từ 2 – 6 tháng; ngay cả những Salesman cũ cũng cần thời gian thích nghi với công ty mới, sản phẩm mới.

    - Chính vì có quá nhiều công ty mắc sai lầm này nên đã làm cho những người muốn theo nghiệp bán hàng cảm thấy sợ nghề, cứ nhắc đến Sales là nghĩ ngay đến chữ “KHÔNG ĐỦ SỐNG”. Thế là HR tuyển hoài không ra người, hoặc bị ép KPI nên nhận đại và tuyển trúng phải ứng viên không phù hợp.

    Cần lưu ý rằng, chỉ có 3 dạng người chấp nhận lương thấp mà vẫn chịu làm: nhóm không cần tiền đi làm cho vui, nhóm đi làm chống thất nghiệp, hoặc nhóm có động cơ riêng rất mạnh.

    Tuyển trúng 3 nhóm này, hoặc là công ty phải trả lương cho người không thèm làm việc, hoặc là trả giá đắt trong tương lai (Nhóm có động cơ cá nhân mạnh, chấp nhận làm việc lương thấp mà không gian lận rất ít). Tưởng rẻ hóa ra lại đắt là như thế.

    - Do đó, để có thể tuyển được nhanh và đúng người phù hợp, công ty cần giải quyết nỗi sợ trước mắt của ứng viên bằng cách trả cho họ mức lương đáp ứng được nhu cầu tối thiểu và không thấp hơn mức trung bình của thị trường.

    Nỗi sợ lỡ tuyển trúng người không phù hợp mà phải trả lương cao trong những ngày đầu là hoàn toàn phi lý vì khi trả mức lương đủ sống sẽ có nhiều CV, có nhiều CV thì HR sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn và phỏng vẫn kỹ hơn để tuyển được người thật sự chất lượng. Trường hợp tuyển nhầm do HR non kinh nghiệm vẫn có nhưng xác suất không cao. Dù tuyển sai thì cái giá phải trả vẫn rẻ hơn so với việc trả lương quá thấp. NẾU KHÔNG ĐỦ NGÂN SÁCH HÃY TUYỂN ÍT NHƯNG HẬU ĐÃI TỐT ĐỂ CÓ ỨNG VIÊN THẬT SỰ TỐT.

    - Ngoài ra, HR phải lưu ý rất kỹ trong việc đăng tin tuyển dụng. Đừng bao giờ viết là "lương thỏa thuận, hoặc thu nhập từ 3 triệu đến 20 triệu".

    Ứng viên rất dị ứng với cách đăng tuyển này vì đọc vô là biết lương rất thấp, công ty không rõ ràng nên sẽ né và không nộp đơn. Họ dị ứng là đúng vì đã bị những tin đăng thế này lừa quá nhiều lần.

    Câu cửa miệng của rất nhiều ứng viên sau khi đi phỏng vấn về là “Bày đặt viết là thỏa thuận lên đến 20 triệu, nghĩ sao lúc đàm phán nói chưa đủ năng lực nên nói trả cho tao 3 triệu, rồi hứa hẹn sau khi làm được sẽ tăng lương, công ty bịp bợm và mất dạy quá”.

    Do đó HR hãy viết ra thật cụ thể: Lương cơ bản 4.5 triệu + hoa hồng từ x – y; tổng thu nhập có thể lên đến xyz triệu/tháng. Nếu trả lương thỏa thuận thì cũng cần cho ứng viên biết mức minimum là bao nhiêu chứ không được mập mờ; phải là lương thỏa thuận tối thiểu từ 7 triệu + + +. Và đã đưa ra thì làm đúng như thế, hoặc là nhận hoặc là từ chối chứ tuyệt đối không trả giá thấp hơn mức đã đưa ra. Trả giá vài lần, tiếng xấu đồn xa sẽ không còn ai dám nộp CV cho bạn nữa.

    * Được biết có vài công ty CEO chơi rất xấu, để lương thật cao để HR dễ tuyển người. Sau khi tuyển đủ thì ban hành chính sách lương mới với mức lương thấp lè tè để cắt bớt lương sấp nhỏ mới được tuyển vô. Họ nghĩ rằng tụi nhỏ đã vô làm việc, đã sụp bẫy, đã vào tròng nên làm kiểu đó để tiết kiệm tiền. Hậu quả là gì chắc mọi người cũng hình dung được.

     

    2. CHÍNH SÁCH THƯỞNG VÀ LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN

    - "Em làm ở đây đi, nếu em bán được hàng và công ty phát triển thì vài năm nữa em sẽ giàu to, kiếm được rất nhiều tiền, có thể mua nhà, mua xe”.

    Lời động viên này rất viễn vông và không có tác dụng thuyết phục vì không hề rõ ràng một tí nào, chỉ mị được những em mới ra trường nhưng cũng đang dần mất phép. Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều người dùng cách này để thuyết phục ứng viên, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm, bất động sản,...nên không tuyển được người.

    Cái ứng viên muốn nghe là “Cụ thể trong bao lâu họ được thăng tiến, họ sẽ kiếm được bao nhiêu mỗi tháng và bằng cách nào”. Để trả lời được câu hỏi này, đòi hỏi công ty phải có hẳn hoi 1 bảng tính các khoản cấu thành lương & chính sách lương thưởng, lộ trình thăng tiến thật sự rõ ràng và cụ thể.

    - Nhiều công ty không có chính sách rõ ràng nên hoặc là không trả lời được, hoặc là nói đại một con số nào đó. Cả hai cách đều sai bét vì làm mất niềm tin của ứng viên. Trong khi đó nếu mọi thứ được xây dựng bài bản, HR có thể trả lời cho ứng viên như sau:

    + Đây là bảng tính lương thưởng theo từng cấp độ doanh số em sẽ đạt được. Với chính sách này, tối thiểu mỗi tháng em sẽ được..., trung bình sẽ được...và nếu làm thật tốt sẽ được....(con số cụ thể). Tuy nhiên công ty mong muốn tất cả sẽ nhận được ít nhất là ở mức trung bình trở lên, vì nếu em ở lại đây chỉ vì mức lương tối thiểu thì không nên chọn công việc này, sẽ bất lợi cho cuộc sống và tương lai của em. Vậy trong vòng 6 tháng tới, em muốn tổng thu nhập của mình sẽ được bao nhiêu ?

    + Về lộ trình thăng tiến, chúng ta sẽ có từng nấc thang, ứng với mỗi nấc thang đó sẽ là một bộ năng lực đi kèm. Bất kỳ ai đạt được doanh số ...trong vòng X tháng và hoàn tất chương trình huấn luyện để hoàn thiện những năng lực được mô tả trong từng nấc thang sẽ được lên chức ngay lập tức với mức đãi ngộ ABC. Thời gian đạt được trung bình từ 6 tháng – 18 tháng tùy vào nỗ lực và sự cố gắng của mỗi người. Em muốn trong vòng bao lâu sẽ lên vị trí mới ?

    - Với cách trả lời này, chúng ta hoàn toàn chủ động trong việc đặt vấn đề và để ứng viên tự quyết định. Còn với ứng viên, họ thấy rõ bức tranh tương lai như thể cầm nắm trong tay để có thể vạch ra kế hoạch cho riêng mình; bên cạnh đó mức độ cam kết của từng ứng viên sau khi đậu sẽ cao hơn rất nhiều.

    - Tùy mỗi doanh nghiệp, mỗi lĩnh vực sẽ có Lộ trình phát triển nghề nghiệp riêng với bộ năng lực cốt lõi riêng cho từng vị trí. Tuy nhiên, đây là bộ năng lực bắt buộc Salesman phải được trang bị trước khi lên vị trí Team Leader:

    + Thành thạo quy trình tư vấn bán hàng; Đối nhân xử thế, làm việc nhóm, giao tiếp rõ ràng súc tích, lập kế hoạch và tổ chức công việc, kiểm soát cảm xúc và trình bày truyền cảm hứng.

    + Rất nhiều doanh nghiệp cho Salesman lên làm Team Leader ngay khi đạt doanh số mà không có sự chuẩn bị trước về năng lực quản lý và lãnh đạo nên đội nhóm đang bán tốt trở nên tan nát dưới tay bạn này. Do đó, hãy đảm bảo Salesman đủ năng lực và có khả năng gây ảnh hưởng lên đội nhóm trước khi cho họ lên vị trí mới. Vấn đề là “Chính sách và lộ trình thăng tiến trong công ty bạn đã có chưa, cụ thể chưa, rõ ràng chưa và minh bạch hay chưa ?”

     

    Có thể đọc thêm bài "TẠI SAO CÓ NGƯỜI LÀ THE BEST SELLERS NHƯNG MÃI KHÔNG THĂNG TIẾN ĐƯỢC HOẶC LÊN VỊ TRÍ MỚI RỒI GẶT TRÁI ĐẮNG ?" và "TỰ XÂY DỰNG KPI CHO DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ" để hình dung rõ hơn cách làm.

     

    3. CHƯƠNG TRÌNH HUẤN LUYỆN VÀ SẾP TRỰC TIẾP

    Trong cùng một lĩnh vực với chế độ đãi ngộ giống nhau, Salesman sẽ chọn công ty có chính sách đào tạo có hiệu quả và sếp giỏi để đầu quân với mong muốn rút ngắn thời gian gia tăng thu nhập và thành đạt.

    Thế nhưng trong hầu hết tất cả những tin tuyển dụng đây là thứ bị HR lãng quên, không coi trọng hoặc đề cập rất sơ sài. Những mô tả như “Không cần kinh nghiệm, sẽ được đào tạo” đang được sao chép nhan nhản và không hề tạo ra bất kỳ sự khác biệt nào để thu hút ứng viên. Vậy là bị đối thủ cạnh tranh lấy mất người là phải.

    - Bên cạnh đó, rất nhiều công ty cũng không hề có bất kỳ chương trình đào tạo nào cụ thể cho nhân viên, nên họ huấn luyện theo bản năng, theo cảm tính, theo kinh nghiệm của Sếp trực tiếp.

    + Khi đào tạo theo kinh nghiệm cá nhân mà không có quy trình chuẩn để làm cái sườn, Sếp Sales rất khó sao chép năng lực để tạo ra một đội ngũ thật sự có năng lực. Và vì mắc sai lầm trong việc đề bạt lên vị trí mới như ở phần trước nên nhiều bạn sếp cũng không biết làm thế nào để đào tạo cho nhân viên của mình.

    + Do đó khi ứng viên hỏi “Rốt cuộc em sẽ được đào tạo kỹ năng nào để đạt được mục tiêu” thì HR không biết trả lời thế nào hoặc trả lời chung chung. Vậy là xong. Lộ trình đào tạo ở hình đính kèm bên dưới là một ví dụ lý giải tại sao tôi tuyển Sales rất dễ.

    - Nếu không có đội ngũ Trainer nội bộ thì các Sếp Sales phải là người trực tiếp xây dựng lộ trình huấn luyện bài bản, có logic để huấn luyện cho nhân viên của mình. Mỗi công ty, mỗi lĩnh vực sẽ có lộ trình khác nhau và mỗi Sếp sẽ có phương pháp huấn luyện riêng. Do đó không nên bắt chước của ai, còn nếu bắt chước hãy đảm bảo làm cho bằng được nếu không sẽ mất uy tín.

    - Hãy huấn luyện Leadership cho sếp Sales, hãy phát triển lộ trình đào tạo riêng dành cho đội ngũ bán hàng và thể hiện điểm vượt trội này trên tin đăng của bạn để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chắc chắn sẽ thu hút được rất nhiều CV, chỉ việc ngồi và lựa.

     

    * Đọc thêm bài "HUẤN LUYỆN MÃI KHÔNG ĐƯỢC - SẾP BẤT LỰC HAY NHÂN VIÊN BẤT TÀI?" để hình dung rõ hơn tại sao các Sếp đào tạo nhân viên không hiệu quả.

     

    Hình đính kèm là một ví dụ về "Lộ trình Đào Tạo" tôi đang thực hiện cho đội ngũ của mình.

     

     

    4. TIÊU CHÍ TUYỂN DỤNG

    Bị mụ mị bởi truyền thông nên rất nhiều công ty tuyển Sales vẫn mắc phải căn bệnh chuộng bằng cấp, lấy bằng cấp ra làm thước đo để đánh giá ứng viên có tốt hay không.

    Trong khi đó nghề Sales là nghề rất đặc biệt, đòi hỏi ở tố chất và khả năng lăn xả thực chiến chứ chả liên quan gì đến cái bằng. Thế là đăng mãi mà vẫn không tuyển được chỉ vì chơi dại. Một số sai lầm liên quan đến vấn đề khi đăng tin là:

    - Tốt nghiệp ĐH ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, Marketing,...Rất nhiều công ty mặc định là ứng viên là phải biết kinh tế, và để biết kinh tế thì phải tốt nghiệp từ những ngành liên quan đến kinh tế. Đây là quan điểm rất sai lầm.

    Những kiến thức chung chung trong trường ĐH chẳng giúp ích gì cho công việc bán hàng, bên cạnh đó những giảng viên dạy trong trường chớ hề đi bán hàng một ngày nào thì biết gì mà dạy.

    Nói cách khác, tiêu chí này hoàn toàn thừa và làm doanh nghiệp tự loại ứng viên tiềm năng ra ngoài mà không biết. Trong khi đó tố chất để trở thành The Best Seller là: Tư duy chiến lược, giao tiếp khéo léo, đối nhân xử thế, đọc vị khách hàng,... toàn là những kiến thức ngoài trường ĐH và đòi hỏi phải lăn xả làm mới ngấm. Không tin thì cứ thống kê lại, hầu hết The Best Seller đều là dân trái ngành, có người còn chưa kịp tốt nghiệp ĐH.

    - Bằng cấp đạt loại khá giỏi: Ôi thôi xong rồi, tiêu chí sai bét nhè. Công việc bán hàng đòi hỏi tố chất lì lợm, quyết đoán, nhiều kiến thức xã hội, liều lĩnh thì mới thành công. Và những tố chất này làm gì có trong cái đám có bằng khá giỏi, vì nhóm này chỉ biết nghe lời răm rắp, đảm bảo tuyển về không xài được. Chưa kể khi có bằng khá giỏi và bị mị thì lại coi khinh nghề bán hàng, thích ngẩng mặt lên trời. Vậy thì đưa tiêu chí này vô làm gì rồi ngồi kêu ca là không có người. Chính bạn tự loại ứng viên xuất sắc ra ngoài bằng tiêu chí vớ vẩn này.

    - Test IQ trước khi nhận ứng viên...Những công ty có tư duy lạc hậu (phần lớn có gốc là công ty nhà nước ngay cả khi cổ phần hóa) vẫn còn xài cái này. Họ đưa ra những bài tập đoán hình xếp chữ, làm toán nhanh,...để kiểm tra ứng viên có thông minh không và có khả năng phân tích không. Tuyển ứng viên thông minh không hề sai, nhưng công cụ đo lường thì sai bét. Làm toán giỏi là một kiểu tư duy Logic khác, xếp hình giỏi là một kiểu tư duy logic khác và tư duy chiến lược là một kiểu rất khác, không thể gộp chung được. Nếu muốn Test khả năng phân tích, hãy Test bằng các câu hỏi đòi hỏi khả năng suy luận và giải quyết vấn đề chứ không phải XẾP HÌNH. Muốn "Xếp hình" thì lên giường chứ không có làm trên giấy. Lẽ ra EQ mới là thứ cần kiểm tra và đo lường thật kỹ.

    - Tuyển Sales không áp doanh số: Có lẽ vì quá bí và không tuyển được người nên nhiều công ty đưa tiêu chí này vô với hy vọng hút ứng viên cũng là một sai lầm rất phổ biến. Sales mà sợ số, muốn ổn định thì chắc chắn không phải ứng viên phù hợp, tuyển vô chỉ mắc công, rồi khi không làm được việc HR sẽ bị mang tiếng là thiếu năng lực tuyển dụng. Tiêu chí ổn định chỉ dành cho các công việc văn phòng. Nếu sợ không tìm được ứng viên thì đừng mô tả nhiều về áp lực doanh số trên JD, nhưng cũng đừng bao giờ nói “Không áp doanh số”, tuyển không được Sales giỏi đâu.

     

    TÚM LẠI:

    Không có nội dung tuyển dụng hay hay dở, hấp dẫn hay không, mà chỉ có phù hợp hay không. Vậy để tuyển người dễ dàng hãy:

    - Loại bỏ các tiêu chí không phù hợp và lạc hậu.

    - Cho ứng viên thấy bức tranh rõ ràng về tương lai khi họ cộng tác với bạn.

    - Mức lương cơ bản phải đủ sống, phải cạnh tranh để giảm bớt nỗi sợ của ứng viên với nghề.

    - Mức lương phải có con số rõ ràng, nếu là thỏa thuận phải có mức Minimum ++

    - Khoảng thu nhập không được quá xa theo kiểu từ 3 – 20 triệu mà phải cụ thể.

    - Cho ứng viên cảm thấy khi họ về với bạn chắc chắn họ sẽ thành công qua lộ trình huấn luyện rõ ràng.

    - Chính sách lương, thưởng và lộ trình thăng tiến minh bạch.

    - Đưa lợi ích lên ngay đầu trang tuyển dụng vì Salesman là người hướng đến kết quả.

     

    Nguyễn Thanh Phong

    Ngày đăng: 30-10-2019 289 lượt xem