• TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP TUYỂN NHẦM SALES MANAGER, BUSINESS DEVELOPMENT MANAGER?

    Rất nhiều Chủ Doanh Nghiệp và Quản Lý Nhân Sự than thở rằng họ đã lọc CV ứng viên rất kỹ, chọn những bộ hồ sơ hoành tráng, thậm chí chi tiền cho Headhunters nhưng vẫn tuyển sai người.

    Sau vài tháng, dưới sự quản lý của Sales Manager hay BD Manager mới, dường như mọi việc còn tệ hơn, doanh số không chỉ sụt giảm mà những nhân viên giỏi còn lũ lượt kéo đi hết qua công ty đối thủ.

    Tại sao lại như vậy?

    1/ Kinh nghiệm của Sales Manager hay BD Manager không phù hợp với mô hình kinh doanh của công ty.

    Nhiều người vẫn nghĩ rằng nếu anh/cô ấy quản lý tốt đội ngũ bán hàng cũ và mang lại doanh thu vượt trội cho công ty trước đây thì chắc chắn sẽ làm tốt công việc hiện tại.

    Điều này chỉ có khả năng đúng khi mô hình kinh doanh của hai công ty có sự tương đồng với nhau. Nếu hai mô hình khác nhau và Sales Manager hay BD Manager không có kinh nghiệm hoặc không kịp thích ứng thì kết quả mang lại sẽ hoàn toàn trái ngược so với kỳ vọng ban đầu.

    Một người chuyên quản lý đội ngũ bán hàng làm việc theo mô hình phát triển kênh phân phối hay mở đại lý (thường gặp trong lĩnh vực FMCG, Bán lẻ,...) có trực giác rất tốt trong việc lựa chọn điểm bán, phát triển mặt bằng, trang trí quầy kệ phù hợp với thị hiếu của khách hàng nhưng sẽ rất lạ lẫm với việc xây dựng mạng lưới mối quan hệ, nuôi dưỡng mạng lưới mối quan hệ cá nhân để xúc tiến bán hàng.

    Ngược lại một người chuyên quản lý đội ngũ tư vấn làm việc theo mô hình B2B hoặc bán lẻ nhưng cần tư vấn chuyên sâu (Bảo hiểm, Bất động sản, các khóa học tiếng Anh hay kỹ năng mềm, ...) lại có tư duy tổng thể về mặt giải pháp, khả năng mở rộng mạng lưới mối quan hệ, xây dựng thương hiệu cá nhân rất tốt nhưng gần như mù tịt trong việc lựa chọn điểm bán và phát triển kênh phân phối.

    Số người có khả năng làm được cả hai mảng thật sự rất rất ít.

    Do đó nếu chúng ta đặt không đúng chỗ thì kinh nghiệm cũ, thành tựu cũ hoàn toàn không có tác dụng, thậm chí gây hại khi người quản lý này cứ ép nhân viên làm theo ý mình trong khi bản thân không hề biết phương pháp bán hàng cũ hoàn toàn không phù hợp với mô hình kinh doanh mới, vậy là nhân viên ức chế và bỏ đi hết.

    Nhiều công ty hiểu rõ điều này nên khi tuyển dụng đã đòi hỏi ứng viên có kinh nghiệm trong ngành cho chắc tuy nhiên điều này cũng vô tình giới hạn danh sách ứng viên, thế tuyển hoài mà không được.

    Lâu lâu HR chụp được người có vẻ phù hợp, chưa kịp vui thì đã bị đối thủ cướp mất,  vì có phúc lợi hay thương hiệu tốt hơn. Vậy nên chỉ cần tìm người có kinh nghiệm tương đồng với mô hình kinh doanh của công ty là được, kinh nghiệm tương đồng cộng với khả năng thích ứng cao sẽ nắm bắt sản phẩm mới, dịch vụ mới và hiểu ngành mới của ứng viên rất cao. Không cần phải quá lo.

     

    2/ Quản lý bán hàng theo bản năng thay vì dựa trên một quy trình bài bản.

    Đây là nguyên nhân cốt lõi làm người quản lý không thể xây dựng được đội ngũ kế thừa tốt, hay để phát triển đội ngũ nhân viên có khả năng làm việc hiệu quả và đồng bộ.

    Bán hàng theo bản năng sẽ huấn luyện dựa trên bản năng, hôm nay một chút, ngày mai một chút làm đội ngũ bên dưới không hình dung được bức tranh tổng thể khi được đào tạo. Họ không biết tại sao cùng một tình huống nhưng người này bán được, người kia lại bán không được và thế là nản chí bỏ cuộc hoặc không thể duy trì phong độ. Điều này đặc biệt đúng trong những lĩnh vực đòi hỏi tư vấn chuyên sâu, đòi hỏi khả năng sao chép năng lực tư vấn của Sếp xuống đội ngũ rất cao. 

    Chưa kể đến việc khi đào tạo cho đội ngũ theo bản năng, theo kinh nghiệm cũ không được hệ thống hóa, Sales Manager hay BD Manager sẽ không biết nhân viên của mình đang làm sai ở bước nào để mà sửa khi bị tuột doanh số rồi đổ hết lên đầu nhân viên, cho rằng họ không có năng lực trong khi chính bản thân không có năng lực mà chẳng biết.

    Vì không có chuyên môn trong bán hàng nên khi phỏng vấn, HR chỉ hỏi "Anh/chị làm thế nào để mang lại doanh số cho công ty?" rồi ngồi chịu trận nghe pháo nổ bên tai. Trên thực tế tất cả những thông tin được ứng viên vẽ vời khi được hỏi câu hỏi này phần lớn chỉ để nghe cho vui, chỉ khi nhảy vô làm thì mới biết.

    Để giảm thiểu rủi ro nói một đằng, làm một nẻo, HR hay CEO hãy hỏi thêm câu "Anh/chị tư vấn bán hàng dựa trên quy trình như thế nào hoặc logic như thế nào? Tại sao lại như vậy?".

    Ai mà trả lời ậm ừ chung chung hoặc nói được quy trình mà không giải thích được "Tại sao" thì xác xuất chúng ta đã tuyển lầm hàng rất lớn.

    Tuyển Sales có thể châm chước được vì không liên quan đến trách nhiệm phát triển đội ngũ bên dưới, nhưng Manager thì không, phải tuyệt đối nghiêm khắc điểm này. Nhiều công ty có vài nhân viên bán hàng tốt, nhưng là bán theo bản năng thuần khi đưa lên làm quản lý đã tan nát hết cũng vì chỗ này vì cứ ép đội ngũ làm y chang như mình trong khi đó mỗi người mỗi khác.

    Chỉ có thể ép theo logic và quy trình chung, chứ ép người ta làm 100% giống mình thì phi lý quá, không thể bắt một con cá leo cây được.

     

    3/ Không biết chơi với con số, không có kỹ năng lập kế hoạch bán hàng và quản lý kế hoạch đó.

    Khi đặt câu hỏi "Em sẽ quản lý doanh số của đội ngũ như thế nào?", rất nhiều ứng viên trả lời chung chung kiểu "Em sẽ theo sát mỗi ngày, em sẽ dí số và kiểm tra nhân viên liên tục, em sẽ kèm cặp nhân viên,...".

    Vấn đề là em theo sát nhân viên, dí số nhân viên dựa trên cái gì thì hoặc là trả lời không được, hoặc theo sát dựa trên kết quả cuối cùng. Đây không phải là cách kiểm soát đúng và câu trả lời chứng tỏ ứng viên không biết cách kiểm soát doanh số của đội ngũ ra sao.

    • Với mỗi loại sản phẩm, dịch vụ tỉ lệ chuyển đổi từ khách hàng tiềm năng ra đơn hàng sẽ khác nhau;
    • Biến động hay xu hướng của thị trường cũng có tỉ lệ chuyển đổi khác nhau;
    • Phong cách bán hàng Hunter hay Farmer cũng có tỉ lệ chuyển đổi khác nhau;
    • Tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi nhân viên khác nhau cũng có tỉ lệ chuyển đổi khác nhau.
    • Chưa kể ở mỗi bước trong quy trình bán hàng cũng đã làm tỉ lệ chuyển đổi có sự thay đổi rõ rệt cho những bước sau.

    Ở vai trò là Manager, ứng viên phải có khả năng kiểm soát hết những vấn đề này để có phương án dự phòng, để biết lúc nào nên đẩy, lúc nào nên buông cho đội ngũ thở lấy lại sức.

    Nói cách khác, Sales Manager hay BD Manager phải có khả năng chơi với con số một cách khoa học chứ không phải cảm tính, mọi thứ phải được đo lường cụ thể để kịp thời điều chỉnh. Vấn đề là rất nhiều doanh nghiệp, quản lý bán hàng không hề biết chơi món này vì thiếu sự chỉ dẫn hoặc thiếu công cụ.

    Một số doanh nghiệp thì xây dựng hệ thống CRM, ERP để phục vụ cho công việc này nhưng không hiểu bản chất vấn đề nên rối như nồi canh hẹ, phức tạp hóa mọi thứ đến mức nhân viên kinh doanh thà bị đuổi việc, khiển trách chứ không thèm nhập dữ liệu vào, kết quả là tiền mất tật mang.

    Chỉ riêng phần này phải nói cả buổi mới hết, nếu HR nào cần biết sâu hơn để kiểm tra ứng viên thì vui lòng mời cafe để chia sẻ trực tiếp nhé. Món này rất khó, chỉ có thể trao đổi trực tiếp.

     

    4/ Không có khả năng làm việc với con người.

    Một số người có khả năng bẩm sinh là làm người khác ghét cay ghét đắng mình thông qua "Khẩu nghiệp".

    Không có bất kỳ một nhân viên nào thích làm việc với Sếp suốt ngày chửi bới, nhiếc móc, hay nói "mát mẻ" và sẽ phản kháng lại ngay lập tức bằng cách này hay cách khác. Hoặc là im im không làm việc, trốn việc, chịu đựng hoặc xúc lại luôn. Ai theo nghề bán hàng đều có cá tính rất mạnh nên khả năng xúc lại sếp khá cao khi bị xúc phạm.

    Khi Manager không có khả năng làm việc với con người, không có khả năng lãnh đạo, không có khả năng truyền cảm hứng cho đội ngũ thì xong cmnr ngay cả khi ứng viên rất giỏi chuyên môn. Giỏi nhưng không ai thèm hợp tác, không ai nghe lời thì có ích gì.

    Ở vị trí này chỉ giỏi chuyên môn thôi là không đủ. Vấn đề là khi phỏng vấn những người ở Level này có khả năng diễn rất tốt, HR còn non sẽ không tài nào biết được cho đến khi đội ngũ bên dưới bỏ đi hết.

    Vậy nên hãy đặt những câu hỏi liên quan đến "Cách tạo động lực cho nhân viên", "Triết lý lãnh đạo" hoặc đưa ra những tình huống giả định xem cách xử lý của ứng viên như thế nào và quan sát thật kỹ để tránh nhầm hàng.

     

    5/ Cả tin vào thành tựu đạt được trong quá khứ của ứng viên hoặc bị chức danh cũ của ứng viên đánh lừa.

    Nghề tư vấn bán hàng là một trong những nghề có chức danh ảo cao nhất tại VN vì tư duy "Có chức vị thì làm việc với khách hàng mới dễ".

    Chính vì tư duy này mà rất nhiều em chỉ mới ở vị trí nhân viên đã được gắn chữ Leader hay Manager to đùng trên danh thiếp. Việc này tạo ra bệnh hoang tưởng cho rất nhiều người vì bị tự kỷ ám thị quá lâu.

    Bên cạnh đó là việc phong chức bừa bãi của rất nhiều công ty. Chỉ cần nhân viên bán hàng đạt doanh số, là Top Sales là cho lên chức ngay mà không hề có bất kỳ sự chuẩn bị nào hết về năng lực lãnh đạo và quản lý.

    Tất nhiên là sau khi được lên chức theo cách như vậy, phần lớn rơi vô tình huống làm không được việc ở vai trò mới rồi nghỉ việc, sau đó lại đi tìm việc ở Level vừa được phong chức trở lên khi năng lực chưa tới. Quá tin vào chức danh nên nhiều HR đã lầm hàng khi đánh đồng rằng chức lớn là năng lực tốt.

    The best Seller và The best Manager là hai phạm trù hoàn toàn khác nhau. Một người có khả năng ngồi ở ghế Manager phải là người phải làm tốt ở mục 2, 3, 4 bên cạnh kết quả về doanh số mới đúng.

     

    Thành tựu thì sao?

    Chỉ đánh giá đúng một phần và để tham chiếu cho chắc hơn một chút thôi chứ vẫn không có gì đảm bảo.

    Thế giới thay đổi liên tục, thành công hôm qua chưa chắc thành công hôm nay nếu không chịu thay đổi, không chịu thích ứng mà vẫn khư khư ôm lấy hào quang cũ. Chưa kể đến nhiều người đạt được thành tựu trong quá khứ nhờ vào chiêu trò, xảo thuật, đôi lúc nhờ vào may mắn do công ty làm quá tốt công việc Marketing nên vượt doanh số.

    Vậy nên dù thành tựu có to đến thế nào cũng đừng để ánh hào quang đó che mắt; hãy hỏi thật kỹ mục 2, 3, 4 để kiểm tra cách ứng viên sẽ làm như thế nào, câu trả lời sẽ cho chúng ta biết chắc năng lực của ứng viên đó.

    Chỉ cần lưu ý 5 mục trên thôi là tìm đỏ hết con mắt rồi nên sẽ không liệt kê thêm mục 6, 7, 8. Những năng lực cần được mở rộng hơn, cần tư duy chiến lược hơn sẽ dành cho vị trí Director. Còn Manager nhiêu đó thôi là đã ngon cơm rồi.

     

    À, vui lòng bỏ mấy cái tiêu chí như "Phải tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh hay kinh tế" ra ngoài, mấy trường ĐH bây giờ toàn đám không có kinh nghiệm làm sếp dạy học hoặc lý thuyết sáo rỗng nên không có dạy ra Sếp Sales giỏi.

     

    Trường đời, hoặc các trường dạy kỹ năng mới có món đó. Bỏ vô mất ứng viên giỏi ráng chịu. 

     

     

    Nguyễn Thanh Phong

    Ngày đăng: 30-10-2019 421 lượt xem